- Mi a tudományos menedzsment?
- A tudományos igazgatás megteremtője
- A tudományos igazgatás eredete
- A „Taylor-elvek” és jellemzőik
- A tudományos menedzsment előnyei
- A tudományos menedzsment hátrányai
- Taylorizmus idővel
Elmagyarázzuk, mi a tudományos adminisztráció vagy a taylorizmus, eredete, története, előnyei és hátrányai. Valamint Taylor alapelvei.
Mi a tudományos menedzsment?
A tudományos menedzsment egy folyam a tudás, más néven taylorizmus, amely egyesíti az üzleti szektort a tudományos vizsgálat. Ennek eredményeként keletkezett a monográfia Frederick Winslow Taylor adta ki 1911-ben, aki meghatározta a szervezési elveket Üzleti ipari.
alkalmazásának köszönhető a tudományos igazgatás elnevezése tudományos módszerek a problémákra menedzsment az üzleti életben, azzal a céllal, hogy nagyobb eredményeket érjenek el hatékonyság az ipari termelésben. Fő Tudományos módszerek menedzsment problémákra alkalmazhatók a megfigyelés és a mérés eredményekről.
A tudományos igazgatás megteremtője
Az amerikai Frederick Winslow Taylor volt a tudományos menedzsment elveinek megalkotója, aki szisztematikusan vizsgálta a gyártási műveleteket. Innen kapta munkája elnevezését: „Taylor-elvek” vagy „Taylorizmus”.
Taylor 1856-ban született az Egyesült Államokban, Pennsylvaniában. igazgatója volt gyártásmérnök, szerelő, majd kutatásai után vezetési tanácsadó is lett.
Az övé alatt serdülőkor kezdte elveszíteni látása egy részét, teste pedig legyengült, ezért nem tudott sporteseményeken részt venni. Ezek a körülmények arra késztették, hogy elgondolkozzon azon, hogyan lehetne javítani a fizikai megerőltetési teljesítményt. Számára az volt a fontos, hogy megmérje az erőfeszítést, a helyet és a mozdulatokat, hogy a lehető legnagyobb hatékonyságot érje el.
A tudományos igazgatás eredete
A tudományos adminisztráció elmélete a 19. század végén merül fel az Egyesült Államokban, tekintettel arra, hogy növelni kell a termelékenység szűkös kínálata miatt munkaerő.
A termelékenység növelésének egyetlen módja a hatékonyság növelése volt dolgozók És ehhez a tudományos adminisztráció a feladatokra koncentrált. Taylor kutatást végzett, és a következő gyakori problémákat találta a iparágak az időből:
- Nem volt hatékony munkarendszer.
- Nem voltak pénzügyi ösztönzők a dolgozók számára, hogy javítsák munkájukat.
- A döntéseket önkényesen hozták, nem pedig önkényesen tudományos tudás.
- A munkásokat anélkül vonták be a munkájukba, hogy figyelembe vették volna őket képességeit Y adottságokat.
Taylor összeállított néhányat hipotézis amely a gyakorlatban megoldást adott ezekre a problémákra. Keresztül elemzés A munkavégzés módjából és annak közvetlen megfigyeléséből, hogy ez a munka hogyan befolyásolta a termelékenységet, megtalálta a válaszokat.
Filozófiája azon a tényen alapult, hogy az emberek kemény munkára késztetése nem olyan hatékony, mint a munkavégzés módjának optimalizálása. Taylor teljes munkája bebizonyította, hogy az ott megfogalmazott alapelvek bármilyen típusú területen alkalmazhatók szervezet.
A „Taylor-elvek” és jellemzőik
1911-ben Taylor közzétette a "tudományos menedzsment alapelveit", egy dokumentumot, amely elmagyarázta azokat az irányelveket, amelyeket az üzleti tevékenységnek követnie kell a hatékonyabb ipari termelés elérése érdekében. Taylor négy alapelve a következő volt:
- A munka átszervezése. Ez magában foglalta a nem hatékony munkarendszerek olyan módszerekkel való felváltását, amelyek csökkentik a munkaerőköltségeket. idő termelés és a szükséges gépek mennyisége, többek között. Taylor különféle módokat vizsgált az optimális teljesítmény elérésére, például olyan lapátot tervezett, amellyel több órán keresztül lehetett manipulálni.
- A munkavállaló megfelelő kiválasztása. Ez magában foglalta a munkavállaló azon képességének értékelését, hogy megfelelő pozíciót jelöljön ki, nem pedig a szerepek kiosztását képességeiktől függetlenül. Ily módon a szakmai teljesítmény javítható volt, mert a munkavállaló motiváltabbnak és elégedettebbnek érezte magát a munkájával, ami végül kihatással volt a szervezet termelékenységére.
- Együttműködés a vezetők és a campus között. Ez azt jelentette, hogy közbenső pozíciókat hoztak létre, amelyek a munkavállalói csoportok közvetlen felügyeletéért és tanácsadásáért felelősek. Ily módon a vezetők és az üzemeltetők ugyanazon cél alapján tevékenykedhetnének, és elérhetnék a szervezet megfelelő működését.
- Munkamegosztás vezetők és munkatársak között. Ez magában foglalta a szervezet minden egyes tagjának szerepének világos meghatározását. Szükséges volt, hogy a vezetők felelősek legyenek a tervezés és a szervezet irányítását, miközben a dolgozók elkötelezettek voltak az említett döntések végrehajtásában. Ez az artikuláció lehetővé tette a munkafolyamatok nagyobb hatékonyságának elérését.
- Motiváció a munkásoktól. Ez magában foglalta a fizetés a munkavállaló teljesítményének javítása érdekében a képességeinek megfelelő pozíció betöltése mellett. Taylor támogatta a „tisztességes bér egy tisztességes napi munkáért” gondolatát, vagyis ha egy munkás nem tud eleget termelni egy nap alatt, akkor nem kell annyi fizetést kapnia, mint egy másik munkásnak, aki nagyon produktív volt.
A tudományos menedzsment előnyei
A fő előnyök a következők voltak:
- Generáljon nagyobb specializációt a munkahelyen.
- Magasabb generálás hatékonyság minden egyes egyén által.
- Javasoljon olyan munkamegosztást, amely lehetővé tette a tervezést és a jobb eredmények elérését.
- Tegyen különbséget a kétkezi és a szellemi munka között.
- Segítsen csökkenteni a korábban egyetlen dolgozóra nehezedő nyomást, ha területenként jelöl ki egy vezetőt.
- A személyes fejlődés előmozdítása gazdasági ösztönzőkkel, mint ösztönzőkkel.
A tudományos menedzsment hátrányai
A fő hátrányok a következők voltak:
- A kollektív parancs egységének elve elhalványult, ami ahhoz vezetett konfliktus dolgozók között.
- A kommunikáció csökkenő volt, és az alkalmazottnak nem volt technikai kapacitása ahhoz, hogy észrevételeket tegyen.
- A munkavállalói részvétel nulla volt, és az egyéniséget mint hatékonysági mechanizmust támogatták.
Taylorizmus idővel
A „Taylor-elvek” a globális vállalatirányítás alapját képezték együttműködés A munkások és vezetők körében kialakult eredmény jelentős hatással volt a filozófiára csapatmunka. A 21. századtól kezdődően néhány, a taylorizmus által felvetett ötlet elavulttá vált, vagy továbbfejlesztették őket. Az új irányelvek közül kiemelkedik a következők:
- A legnagyobb autonómia a munkásoktól. Azért, hogy munkájuk során megfelelőbb megközelítéseket alkalmazhassanak, szakítva a taylorizmus piramisszerű vagy leszálló struktúrájával, ahol a munkás nem tudott véleményt mondani.
- Kezelése: célokat. Megállapítja, hogy a vezetőknek részt kell venniük a stratégiai tervezési folyamatban, és egységesíteni kell a konszenzust a vezetők és az alkalmazottak között, ellentétben a taylorizmussal, amely egyetlen struktúrát tartott fenn, amelyben a vezetők ők hozták meg a döntéseket és a munkások kivégezték őket.
- Folyamatos fejlesztési kezdeményezések. Ez azt jelenti, hogy a vállalat megkérdőjelezi az összes termelékenységi módszert (nem csak a munkavállaló munkáját), hogy megtalálja innovációk, ellentétben a taylorizmussal, amely azt állította, hogy a termelés maximális hatékonysága a dolgozó fizikai teljesítményén múlik.
- Motiváció értékelésen keresztül. A taylorizmus tudományos irányításában nem vették figyelembe az egyéni hozzájárulást, amely csak a mechanikára és annak gazdasági jutalmára összpontosított.