• Egy vállalat humán erőforrás területe
• HR területi funkciók
• Példák a HR terület feladataira
• Sikertörténetek az emberi erőforrások területén

Elmagyarázzuk, mi a vállalat humán erőforrás területe, mi a feladata, és néhány példát a feladataira.

A HR terület a munkaerő-felvétel előtt és után is kapcsolatban áll az alkalmazottakkal.

Egy vállalat humán erőforrás területe

A humán erőforrás terület (más néven HR) az emberi tényezők szervezésével és teljesítményük maximalizálásával foglalkozik. üzleti.

Az „emberi erőforrás” kifejezés nem árukra, hanem árukra vonatkozik személyek aktív és proaktív ágenseknek tekintik, felruházva képességeit. Ezért fontos, hogy ez a terület összhangban legyen a stratégiákat a szervezet hogy elkísérje a te folyamat és az evolúció az azt alkotó emberi értékkel együtt.

A „humán erőforrás” kifejezés 1910-től, a második ipari forradalom után vált népszerűvé. Az alkalmazottakra úgy tekintettek, mint a faj vagyonának főváros, vagyis még többet tud generálni Profit a vállalat számára, és nem csak egy feladatot ellátó személy.

Ahogy a vállalat a technológiai erőforrások vagy a gépek felhasználását optimalizálja a legmagasabb teljesítmény elérése érdekében, hasonló módon kezdett el gondolkodni arról, hogy az alkalmazottak maximális teljesítményt nyújtsanak.

HR területi funkciók

A humánerőforrás terület fő funkciói közé tartozik:

• Toborzás és a kiválasztás. Arra vonatkozik, hogy meghatározza a vállalat igényeit a beépítéshez szükséges szakmai profilok meghatározásához, állásajánlatok közzétételéhez, állásinterjúk lefolytatásához, valamint a jelöltek kiválasztásához és felvételéhez szükséges eredmények elemzéséhez.
• Toborzás. Az új jelölt beilleszkedési folyamatára vonatkozik, akit a tagjelöltek részévé választottak szervezet (aláírásától kezdve szerződés a munkába való megfelelő beillesztésükig). A terület a emberi Erőforrások kísérnie és felügyelnie kell ezt a folyamatot.
• Kialakulása és kiképzés. A hozzáférés megkönnyítésére utal tudás és eszközök (dokumentumok, képzések, tanfolyamok stb.), amelyek a dolgozók számára a feladataik teljesítésének javításához és a szervezeten belüli más pozíciók eléréséhez szükségesek.
• A munkakörnyezet ellenőrzése. Létrehozására utal házirend, kerülje el a pletykákat és tartsa fenn a kommunikáció nyitott minden munkatárssal (hirdetőtáblákon, belső e-maileken, csapatértekezleten stb.), hogy hozzájáruljanak az alkalmazottak közötti és a szervezettel való jó kapcsolat fenntartásához.
• Elbocsátások és felmondások intézése. Utal a menedzsment olyan alkalmazottal kapcsolatos adminisztratív adminisztráció, aki abbahagyja az ő ellátását szolgáltatások a szervezetnek akár ideiglenes engedélyek, akár a cég végleg elhagyása, akár elbocsátások miatt.

Példák a HR terület feladataira

A HR terület azonosítja, hogy mely alkalmazottaknak kell speciális képzésben részt venniük.

Néhány, a humán erőforrás terület által végzett feladat a következő:

• Határozza meg a munkatársak igényeit, hogy a legjobban tudják ellátni feladataikat, és javítsák a szervezeten belüli tapasztalataikat. Például, amelyek képzést igényelnek a menedzsmenttel kapcsolatban szoftver számlázás.
• A leghatékonyabb alkalmazottak azonosítása és ösztönzése, például a hozzáférés megkönnyítésével képzések szakemberek számára, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy magasabb pozíciókat érjenek el a szervezeten belül.
• Figyelemmel kíséri, hogy a munkavállalók betartják-e a munkakörülményeket, például ellenőrizzék, hogy betartják-e a vállalat által előírt be- és kilépési időket.
• Közölje az alkalmazottakkal a vállalati feltételeket, például az adatvédelmi szabályzatok és egyéb használati előírások bejelentését a szervezet tárolófelhőjének eléréséhez.
• Elkerül megkülönböztetés az alkalmazottak között és a szervezettől az alkalmazottakig. Például, ha nőket vesznek fel hierarchikus pozíciókra, az egy módja annak, hogy ne tegyenek különbséget az adott személy szexuális állapota alapján.

Sikertörténetek az emberi erőforrások területén

Egyes multinacionális cégek kiemelkednek a humánerőforrás-területen végzett munkájukkal, ami javítja intézményi imázsukat és nagyobb generál érdeklődés hogy az emberek a szervezet részévé váljanak. Néhány példa:

Twitter.

Az amerikai cég bevezette a "from yes to desk" elnevezésű személyzeti bevezető programot, amely a cég által kínált jó tapasztalatokra utal, attól a pillanattól kezdve, hogy a munkavállaló elfogadja a munkát (attól kezdve, amikor kimondja az "igen"-t), egészen addig, amíg le nem ül. először az íróasztalánál.

A folyamat hetvenöt lépésből áll, amelyeket a HR-nek más területekkel együtt kell követnie, hogy az újoncok ne legyenek egyedül az első napon. Például a területtel együtt technológia győződjön meg arról, hogy az új tag aktiválta-e email és hozzáférést biztosít a számítógép, az íróasztala rendben és felszerelt.

Vele munkacsapat amelynek az új tag is része lesz, győződjön meg arról, hogy nincs egyedül az első reggelije vagy ebédje során, és hogy megkapja a információ szükséges a cég működéséhez.

NATURA KOZMETIKA.

A brazil cég kifejlesztette a kutatás feltárni a szervezet azon előnyeit, amelyeket az alkalmazottai a leginkább értékelnek. Ezen információk megismerésének célja a Döntéshozatal amikor a vállalat bővítésére fektet be.

A humán erőforrás terület által kidolgozott kutatás a elemzés száz mutató közül. A pozitív eredményeknek köszönhetően a Natura humánerőforrás-gazdálkodását rendszeresen elemzik a szervezet akcióterveinek javítása érdekében.

Megváltozott a kommunikáció az alkalmazottaikkal, és lemaradtak például öregek módszertanok mint olyan értékeléseken keresztül értékelt értékelések, amelyek nem járultak hozzá a munkavállalói teljesítmény javításához.